最近有位在比利时列日（Liège）开小型设计工作室的朋友私信我：“JingJing，我想调整团队结构，但听说这边解雇一个人比注册公司还麻烦，真这么吓人吗？”

说实话，这种担忧太常见了。很多中国创业者刚到欧洲，面对本地劳动法的第一反应就是“严”——动不动就要走流程、找律师、等批复。但其实，只要提前了解规则、准备充分，哪怕是在以“保护劳动者”著称的比利时，人事管理也能做到合法又平稳。

今天我就结合列日当地的实践情况，和大家聊聊跨境创业中常遇到的‘员工解雇咨询’问题，特别是审批流程该怎么一步步走，才能既尊重法律，也保障自己的经营灵活性。

📍 列日用工环境简况：不是不能解雇，而是必须“有理有据”

先说结论：在比利时，包括列日在内，雇主有权解雇员工，但前提是必须遵守严格的法定程序，并提供合理理由。这不是拍脑袋决定的事，也不是签个合同就能随便终止的。

根据比利时《劳动法典》（Code du Travail / Wetboek van Werk），任何正式雇佣关系的解除都属于“重大法律行为”，尤其适用于全职、长期合同（CDI / Vaste arbeidsovereenkomst）。如果你聘的是短期项目制员工或临时工，规则会略有不同，但仍需遵循通知期和书面程序。

我翻了些当地人力资源论坛的讨论帖，不少初创老板提到一个共识：“不怕解雇难，怕的是不知道从哪开始。” 所以我把整个流程拆成了三个关键阶段，帮你理清思路。

第一步：明确解雇类型，决定是否需要事先审批

在比利时，并非所有解雇都需要政府批准。是否要提交申请，主要看解雇原因和员工身份。

常见的两类情况如下：

✅ 无需审批的情况（直接通知即可）

  • 员工严重违纪（如盗窃、暴力、旷工超限）
  • 合同期满自然终止
  • 双方协商一致离职（俗称“和平分手”）

这类情形下，你只需按合同约定完成通知期（通常为几周到几个月不等），并支付相应补偿金即可。

⚠️ 需向主管部门申报或审批的情况

更常见的是“非过错性解雇”（licenciement pour motif économique），比如：

  • 公司业务缩减、部门关闭
  • 自动化替代岗位
  • 财务困难导致裁员

这时你就必须进入经济性解雇程序（Collective Redundancy Procedure），并向联邦就业局（Office national de l’emploi / Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONEM）提交材料审核。

📌 重点提示：
即使只解雇一人，只要理由涉及“经济因素”，也可能被要求纳入集体裁员流程，尤其是在过去半年内已有其他员工离职的情况下。

第二步：启动“社会委员会”沟通 + 预申报

如果你的企业在比利时雇员超过25人，法律规定必须设立“企业委员会”（Comité d’entreprise / Ondernemingsraad），也就是我们常说的“社委会”。这是解雇前必须走过的一道关卡。

你需要：

  1. 提前至少30天书面通知社委会；
  2. 提供详细的解雇计划说明（含人数、岗位、影响分析）；
  3. 安排面对面会议听取意见；
  4. 将会议纪要归档备查。

哪怕你是小公司没设社委会，也建议做一次内部记录，表明你已尽到沟通义务——这在未来争议中可能是重要证据。

紧接着，你要通过在线系统向ONEM提交预申报表（Formulaire C10），内容包括：

  • 解雇理由的具体描述
  • 员工职位与薪资水平
  • 是否提供再就业支持（如培训推荐）
  • 补偿方案草案

这个过程通常需要2–6周处理时间，期间ONEM可能会要求补充材料或进行电话问询。

第三步：执行解雇 + 支付法定补偿

一旦获得批准或确认无需审批，就可以正式发出解雇通知书（Lettre de licenciement / Ontslagbrief）。

这份文件必须包含：

  • 明确的解雇生效日期
  • 解雇原因（不得模糊表述）
  • 通知期长度及起止时间
  • 应付工资、未休年假折现金额
  • 失业保险申报信息（由雇主代为提交UNEDIC表格）

至于赔偿金，比利时实行的是“阶梯式计算法”，主要依据：

  • 工龄长短（每满一年增加一定月数工资）
  • 年龄（50岁以上员工补偿更高）
  • 职位级别（管理层略高）

举个例子：一名工作3年的普通职员，月薪3000欧元，解雇时可能需额外支付约4–6个月工资作为补偿金（含通知期替代金）。

💡 实用建议：
很多创业者会选择“协商解雇协议”（Convenance de rupture / Ontbindingsconvenant），即双方签署一份新的协议，约定补偿金额和离职条件。这种方式灵活度更高，还能避免后续纠纷上法庭的风险。

🤔 创业者常问的3个问题（FAQ）

Q1：我在列日开了家跨境电商仓配中心，现在订单下滑想裁掉两名仓库人员，要不要报批？

A：很可能需要。
如果你们签的是长期合同，且解雇理由是“业务量减少”，这就属于经济性裁员范畴。即使只有两人，也建议走正规流程：

  1. 查阅员工劳动合同中的解雇条款；
  2. 准备书面说明材料（可附上近六个月营业额对比图）；
  3. 向ONEM提交C10预申报；
  4. 等待回复期间保持正常出勤与薪资发放；
  5. 获得确认后发送正式通知。

🔗 官方入口：ONEM官网

Q2：员工绩效差能直接开除吗？怎么才算“合理理由”？

A：不能立即开除，但可以通过“个人原因解雇”程序处理。
关键是要有持续记录：

✅ 必须完成的步骤清单：

  • 至少两次书面警告（间隔合理时间，如一个月以上）；
  • 每次警告注明具体问题（如迟到次数、错误率）；
  • 提供改进机会（如安排培训、调岗尝试）；
  • 记录面谈内容并让员工签字确认（若拒绝签字，注明“已送达”）；

完成上述流程后，才可启动解雇程序。否则极易被判定为“无正当理由解雇”，面临高额赔偿诉讼。

📌 温馨提醒：
不要用“文化不合”“沟通不畅”这类主观理由写进通知函，法院一般不予认可。

Q3：有没有办法快速和平分手？听说可以“买断合同”？

A：可以，这就是“协商解除协议”的优势所在。
操作路径如下：

  1. 与员工私下沟通意愿（避免公开施压）；
  2. 提出高于法定标准的补偿方案（例如多给1–2个月工资）；
  3. 共同签署《解除协议》（需公证或由律师见证）；
  4. 协议中明确“放弃追诉权”条款（双方互不追究）；
  5. 雇主代为办理失业登记手续。

这种方式速度快、风险低，适合希望体面结束合作的情况。

📞 推荐渠道：联系列日本地劳工调解机构 ACV Puls 或雇主联合会 Unizo 获取模板支持。

✅ 给跨境创业者的3条行动建议

  1. 别等到要用才查政策：把劳动合规当成日常功课，每年更新一次员工手册，确保合同条款与现行法规一致。
  2. 建立“人事决策留痕机制”：无论是表扬还是批评，尽量用邮件+纸质双轨记录，关键时刻能自证清白。
  3. 找个靠谱的本地顾问备用：不必长期雇佣律师，但要有一两位熟悉中小企业劳动法的法务资源，能在关键时刻给你一句准话。

💌 最后说点心里话

我知道，很多人出来创业，图的就是自由和效率。可到了欧洲才发现，这里的“规则感”强得让人有点喘不过气。尤其是涉及到“炒人”这种敏感事，更是小心翼翼，生怕一不小心就被告上法庭。

但换个角度看，这些看似繁琐的流程，其实也在保护你——它逼你在情绪冲动前冷静下来，用制度代替直觉做决策。长远来看，这对团队稳定、品牌形象都有好处。

如果你正在经历类似困扰，或者只是想提前了解列日甚至整个比利时的人力合规要点，欢迎加我微信 lvga2015，备注“列日解雇咨询”，我们可以一起聊聊你的具体情况，说不定还能拉你进我们的跨境创业交流群，认识几位已经在当地扎根多年的老兵，听听他们的真实踩坑故事。

毕竟，出海路上，有人同行，总会走得更稳一些。

🔸 延伸阅读

🔸 Joris Salden呼吁刚果（金）申请人亲自办理申根签证防中介欺诈
🗞️ 来源: Radio Okapi – 📅 2025-11-14
🔗 阅读原文

📌 免责声明

请知悉：律咖网（Lvga.com）是跨境创业公开信息与内容分享平台，不提供法律、税务、会计或合规服务。 本文内容基于公开资料，并由人工编辑与 AI 工具协助整理，仅供信息参考之用，不构成任何法律、投资、移民或商业决策建议。 政策可能随时间变化，请以官方渠道与当地持牌专业人士意见为准。 如内容有需要修订之处，欢迎随时与我联系。